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Guida pratica per la tutela del lavoratore in caso di licenziamento disciplinare

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Prima di approfondire i rimedi che l’ordinamento prevede a tutela del lavoratore illegittimamente licenziato, occorre soffermarsi brevemente sulla nozione di lavoro subordinato e sugli indici della subordinazione elaborati dalla giurisprudenza, con particolare riferimento al potere disciplinare del datore di lavoro.

Ai sensi dell’art. 2094 del codice civile, il lavoro subordinato è caratterizzato dalla sussistenza della subordinazione, assente nel lavoro autonomo.

Ciò che contraddistingue tale forma lavorativa è, dunque, quel vincolo di carattere personale che assoggetta il lavoratore al potere del datore di lavoro di tipo: direttivo, consistente nell’impartire ordini ed istruzioni; di controllo, consistente nella verifica sull’attività lavorativa svolta; disciplinare, consistente nell’applicazione, in via unilaterale, di sanzioni disciplinari in caso di non corretto adempimento della prestazione lavorativa e degli obblighi ad essa connessi.

Nel solco del generale principio che permea l’ordinamento giuridico di prevalenza della sostanza rispetto alla forma (ossia della prevalenza delle modalità con cui si svolge il rapporto di lavoro rispetto alla qualificazione formale data dal datore al momento della stipulazione del contratto), la giurisprudenza ha elaborato diversi indici della subordinazione:  – la sottoposizione del lavoratore ai poteri direttivo, di controllo e disciplinare del datore di lavoro; – l’inserimento del dipendente nell’organizzazione produttiva aziendale; – lo svolgimento della prestazione tramite l’utilizzo di strumenti professionali messi a disposizione del datore di lavoro; – l’insussistenza di un rischio di impresa in capo al dipendente; – la retribuzione periodica; – l’obbligo di comunicazione delle proprie presenze e assenze dal posto di lavoro; – l’osservanza di un orario di lavoro; – la necessità di concordare con il datore di lavoro i periodi per il godimento delle ferie.

Per quanto qui di interesse, tra le conseguenze più rilevanti che derivano dalla esistenza di un contratto di lavoro subordinato vale la pena soffermarsi sulla facoltà del datore di lavoro di esercitare un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscono inosservanza degli obblighi contrattuali.

L’esercizio di tale facoltà da parte del datore di lavoro può sfociare nell’irrogazione di una sanzione disciplinare che rappresenta l’ultimo atto di una procedimento disciplinare in merito alla cui regolamentazione rimandiamo a quanto già illustrato in altra guida.

Tanto premesso, sul piano legislativo il codice civile regola il potere disciplinare del datore prevedendo una serie di principi che sono riassumibili nei seguenti: l’obbligo, per il lavoratore, di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e di osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori tanto con riguardo all’esecuzione della prestazione, quanto con riguardo alla disciplina aziendale; il divieto del prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore e di divulgare notizie riguardo all’organizzazione e i metodi di produzione dell’impresa;  l’obbligo per il datore di lavoro di rispettare il principio della proporzionalità tra l’infrazione, ossia l’inadempimento del lavoratore, e la sanzione inflitta.

Con particolare riguardo a quest’ultimo principio, infatti, la contrattazione collettiva ha individuato al proprio interno una gradualità di sanzioni, che sono, in ordine di gravità:

– il richiamo verbale;

– il richiamo scritto;

– la multa;

– la sospensione temporanea dal lavoro;

– il licenziamento (con o senza preavviso).

 


Pertanto, l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro può sfociare nella più grave delle sanzioni previste dall’ordinamento a fronte di un grave inadempimento del lavoratore: il c.d. licenziamento disciplinare.

Quando l’inadempimento del lavoratore costituisce un fatto tanto grave da giustificare il licenziamento?

Va osservato che, di norma, il contratto collettivo indica espressamente e tassativamente le condotte inadempienti del lavoratore che costituiscono valido motivo di licenziamento.

Tuttavia, la Giurisprudenza ha ritenuto che ai fini del legittimo esercizio del potere disciplinare non è sempre necessaria l’inclusione del fatto contestato al lavoratore nel codice disciplinare: quest’ultimo, infatti, per legittimare il licenziamento dev’essere idoneo, secondo la coscienza sociale, ovvero il comune sentire a giustificare l’espulsione del lavoratore, quale sanzione disciplinare, dal proprio contesto lavorativo (es. il protrarsi dell’assenza ingiustificata per un periodo superiore a quello contrattualmente previsto o lo svolgimento da parte del dipendente di prestazioni lavorative a favore di terzi durante l’assenza per malattia).

Dal momento che, com’è facile osservare, la nozione di coscienza sociale è astratta ed ha confini alquanto labili, con la conseguenza che il datore di lavoro si ritaglia dei margini nella valutazione della condotta del proprio dipendente che talvolta possono risultare troppo discrezionali, quando il Giudice è chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare è sempre tenuto a valutare l’esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata.

Esistono due ipotesi di licenziamento disciplinare:

  1. il licenziamento per giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 3 della legge 604/1966 e ss.mm.ii., cioè il licenziamento irrogato con preavviso e causato da un “notevole inadempimento” del lavoratore ai suoi obblighi contrattuali;
  2. il licenziamento per giusta causa di cui all’art. 2119 c.c., consistente nel licenziamento, senza preavviso, determinato da un comportamento disciplinarmente rilevante del lavoratore così grave da non consentire, nemmeno in via temporanea, la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Affinché l’esercizio del potere sanzionatorio da parte del datore di lavoro sia legittimo, quali sono le procedure che questi deve porre in essere?

Ogni qualvolta il datore di lavoro intenda licenziare un proprio dipendente per un inadempimento di quest’ultimo, questi dovrà necessariamente esperire la procedura prevista dall’art. 7 della Legge 300/1970 e ss.mm.ii., c.d. Statuto dei Lavoratori, anche se sia titolare di una c.d. piccola impresa (ovvero un’impresa in cui sono impiegati fino ad un massimo di 15 dipendenti) e, dunque:

  • contestare puntualmente per iscritto il fatto addebitato al lavoratore che intenda licenziare. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore un documento in cui viene intimato il licenziamento e che indica le ragioni della decisione dell’imprenditore. L’indicazione di tali ragioni è richiesta affinché il lavoratore sia informato sul comportamento negligente contestatogli e possa, dunque, eventualmente replicare a ciò che gli viene attribuito;
  • invitare quest’ultimo a rendere in forma scritta le proprie giustificazioni nel termine di cinque giorni; giustificazioni che devono essere tenute in debito conto dal datore che può, sulla base delle stesse, decidere di revocare il licenziamento oppure confermarlo;
  • attendere almeno cinque giorni dalla contestazione prima di adottare ogni sanzione disciplinare.

Ciò in quanto, il mancato esperimento di tale iter, vizia irrimediabilmente il provvedimento di licenziamento, che potrà essere impugnato dal lavoratore e dichiarato illegittimo dal Giudice competente.

Quali sono le modalità con cui il lavoratore licenziato senza una giusta causa o un giustificato motivo può ricorrere contro il licenziamento illegittimo?

In ogni caso in cui il lavoratore ritenga che il provvedimento irrogatogli sia ingiusto è tenuto a:

  • impugnare il licenziamento entro 60 giorni, termine che decorre dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento se questa contiene anche le motivazioni della decisione del datore di lavoro ovvero dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione dei motivi di licenziamento, quando all’atto del licenziamento questi motivi non siano stati indicati;
  • entro il suddetto termine, dunque, il lavoratore deve inviare all’imprenditore una comunicazione (in qualunque forma, a mezzo raccomandata A/R) con la quale rende noto che intende contestare il licenziamento;
  • nei successivi 180 giorni il lavoratore deve, a pena di decadenza, depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale territorialmente competente .

Quali sono le conseguenze sanzionatorie a cui va incontro il datore di lavoro che abbia irrogato un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo dal Giudice?

Trattandosi di una risposta molto articolata, rimandiamo a quanto analiticamente specificato qui.

 

 

Studio Legale Leotta

 

 

 

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