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Sanzioni disciplinari: guida pratica per la difesa del lavoratore nel procedimento disciplinare.

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Il codice civile (entrato in vigore nel 1942) riconosce al datore di lavoro il potere di sanzionare il lavoratore che non si sia conformato agli ordini impartiti e che non abbia rispettato gli obblighi su di lui gravanti (il cosiddetto potere disciplinare) ma non detta alcuna disciplina sull’esercizio di tale potere limitandosi a stabilire esclusivamente il principio secondo cui la sanzione irrogata deve essere proporzionata alla condotta tenuta (il cosiddetto principio di proporzionalità della sanzione).
A seguito dell’adozione della Costituzione entrata in vigore il 1° gennaio 1948 ed all’affermazione del diritto al lavoro (articoli 4 e 35) si è posta l’esigenza di regolamentare l’esercizio del potere disciplinare al fine di prevenire (o limitare) possibili arbitri del datore di lavoro.
Nel dettare tale disciplina, la scelta adottata dal legislatore ordinario è stata quella di procedimentalizzare il potere datoriale ritenendosi che obbligare il datore di lavoro a seguire una determinata (ed articolata) procedura finalizzata a garantire il diritto di difesa del lavoratore avrebbe costituito la migliore garanzia avverso l’esercizio abusivo di tale potere.
Tale procedura prende il nome di procedimento disciplinare.
La regolamentazione del procedimento disciplinare è differente a seconda che il datore di lavoro sia un soggetto privato oppure una pubblica amministrazione anche se, in entrambi i casi, i principi di fondo sono i medesimi.

LAVORO PRIVATO

Per quanto riguarda i rapporti di lavoro alle dipendenze di soggetti privati, le regole sul procedimento disciplinare sono contenute nell’art. 7 della Legge n. 300/1970 (detta anche “Statuto dei Lavoratori”) e possono essere così sintetizzate.

OBBLIGO DI AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE
– Il datore deve portare a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, le norme disciplinari relative le norme concernenti le infrazioni e le relative sanzioni, nonché le procedure di contestazione delle stesse. La mancata affissione vizia l’intero procedimento e, di conseguenza, eventuali sanzioni adottate senza che tale onere sia stato adempiuto sono nulle. Tuttavia, secondo un indirizzo giurisprudenziale maggioritario la mancata affissione non inficia la sanzione nell’ipotesi in cui il comportamento del lavoratore si sostanzia in una condotta che la coscienza sociale considera lesiva delle regole fondamentali del vivere civile (il cosiddetto “minimo etico”).

CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO
– Prima di adottare qualsiasi provvedimento disciplinare, è necessario che il datore di lavoro contesti per iscritto l’addebito al lavoratore e che consenta a quest’ultimo di esercitare il suo diritto di difesa. La contestazione deve essere immediata (principio di immediatezza della contestazione) rispetto al fatto oggetto della stessa oppure rispetto al momento in cui il datore ne ha avuto notizia e quanto più puntuale e precisa possibile (principio di specificità della contestazione) ed è inefficace se non viene portata a conoscenza del lavoratore secondo le modalità previste dalla legge (quali, ad esempio, la posta raccomandata, la posta elettronica certificata, la consegna a mano). Con la contestazione il datore di lavoro deve invitare il lavoratore a fornire le proprie giustificazioni concedendogli un termine non inferiore a 5 giorni per presentare le proprie controdeduzioni e precisandogli altresì che ha il diritto di richiedere una audizione orale facendosi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La mancata osservazione di tali regole procedurali sinteticamente descritte vizia l’intero procedimento e, di conseguenza, eventuali sanzioni adottate sono nulle.

PROVVEDIMENTO CONCLUSIVO
– Trascorso il termine posto a garanzia della difesa del lavoratore, il datore di lavoro può adottare la sanzione disciplinare, naturalmente vi deve essere coincidenza tra l’addebito contenuto nella contestazione e quello contenuto nella comminazione della sanzione disciplinare (principio di immutabilità) che può essere di tipo conservativo (rimprovero scritto, multa, sospensione) oppure espulsivo (licenziamento disciplinare).

RIMEDI AVVERSO LA SANZIONE IRROGATA
– La legge riconosce al lavoratore destinatario del provvedimento sanzionatorio la possibilità di promuovere, nei 20 giorni successivi all’adozione della sanzione stessa, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato chiamato a decidere sulla questione. L’eventuale opzione del lavoratore comporta la sospensione dell’esecuzione della sanzione fino alla pronuncia da parte del collegio. In ogni caso, resta comunque impregiudicata la facoltà per il dipendente di adire l’autorità giudiziaria. Con l’ulteriore precisazione che nel caso in cui la sanzione irrogata sia il licenziamento, è prevista una disciplina specifica (di cui diremo a breve in uno specifico articolo di approfondimento).

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LAVORO PUBBLICO

Per quanto riguarda il lavoro alle dipendenze di pubbliche amministrazioni (il cosiddetto pubblico impiego), la disciplina del procedimento disciplinare è contenuta negli artt. 55 e seguenti, D.lgs. n. 165/2001.

OBBLIGO DI AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE
– La pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione del codice disciplinare recante l’indicazione delle sanzioni e delle infrazioni (determinate dai contratti collettivi) equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all’ingresso della sede di lavoro.

INDIVIDUAZIONE DELL’ORGANO TITOLARE DEL POTERE DISCIPLINARE – Per le infrazioni di minore gravità (per le quali è prevista la sanzione del rimprovero verbale) la competenza spetta al responsabile della struttura presso cui il dipendente presta servizio e secondo le procedure stabilite dal contratto collettivo. Per le restanti infrazioni, punite con sanzioni diverse dal mero rimprovero verbale, la competenza è in capo all’ufficio per i procedimenti disciplinari, che ciascuna amministrazione deve individuare al proprio interno secondo il proprio ordinamento, ferma restando la possibilità, previa convenzione, di provvedere alla gestione unificata delle funzioni dell’ufficio da parte di più amministrazioni.

TEMPI E MODI DEL PROCEDIMENTO
– Per le infrazioni di minore gravità per le quali è prevista la sanzione del rimprovero verbale di competenza del responsabile della struttura presso cui il dipendente presta servizio le regole procedurali sono stabilite dal contratto collettivo. Diversamente, il procedimento disciplinare di competenza dell’ufficio per i procedimenti disciplinari (al di fuori dei casi di licenziamento senza preavviso, di cui all’articolo 55 quater, commi 3-bis e 3-ter) si avvia con la segnalazione da parte del responsabile della struttura presso cui il dipendente presta servizio dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza, da effettuarsi “immediatamente” e comunque entro 10 giorni (termine non perentorio). L’ufficio per i procedimenti disciplinari, che può comunque attivarsi autonomamente anche in assenza di apposita segnalazione, provvede “con immediatezza” e comunque non oltre il termine perentorio di 30 giorni (decorrenti dalla segnalazione o dal momento in cui ha comunque avuto conoscenza dei fatti di rilevanza disciplinare), alla contestazione scritta dell’addebito e alla convocazione con un preavviso di almeno 20 giorni (termine dilatorio) dell’interessato per l’audizione in contraddittorio a sua difesa con l’eventuale assistenza di un sindacalista e/o di un avvocato difensore. Il procedimento disciplinare deve concludersi, con l’atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro il termine perentorio di 120 giorni dalla contestazione dell’addebito. Oltre al principio della immediatezza (analiticamente declinato), devono comunque ritenersi confermati nel settore del lavoro pubblico anche i principi della specificità ed immutabilità della contestazione degli addebiti, formatisi in relazione al rapporto di lavoro privato.

STRUMENTI DI TUTELA DEL LAVORATORE
– Fino alla riforma del 2009 era previsto il ricorso allo strumento arbitrale sia dinanzi ai collegi arbitrali di disciplina sia innanzi ai collegi di conciliazione, oggi non più contemplato. Rimane quindi esperibile solo la tutela giurisdizionale; ma, diversamente da quanto si verificava con riferimento alla tutela arbitrale, non comporta alcuna automatica sospensione del provvedimento impugnato.

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