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Sanzioni disciplinari: il principio di proporzionalità prevale sul contratto collettivo

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Con Sentenza n. 19023 del 16 luglio 2019 la Suprema Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, ha stabilito che, in tema di licenziamento, le nozioni generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo possono anche non coincidere completamente con le previsioni della contrattazione collettiva.

IL FATTO – Poste Italiane S.p.a. licenziava un proprio dipendente, direttore di un Ufficio postale, contestandogli due episodi di ammanco di denaro nella cassa bancaria automatica. Mentre in primo grado il Tribunale respingeva la domanda di impugnativa del licenziamento, la Corte di Appello accoglieva il gravame del lavoratore e, in riforma della pronuncia di primo grado, dichiarava l’illegittimità del licenziamento con ogni conseguenza reintegratoria e risarcitoria. Poste Italiane S.p.a. proponeva ricorso in Cassazione.

LA DECISIONE DELLA CASSAZIONE – La Suprema Corte, premettendo che i Giudici di secondo grado avevano errato nell’osservare che l’inadempimento fosse di natura colposa – mentre il codice disciplinare prevedeva la sanzione del licenziamento esclusivamente per condotta dolosa – e nel ritenere del tutto superfluo l’accertamento dell’entità della violazione dell’obbligo di diligenza nella custodia del danaro, ha accolto parzialmente il ricorso.

In particolare, la Corte ha affermato che:

  • le ipotesi di giusta causa di licenziamento contemplate dai contratti collettivi non sono tassative, diversamente dalle sanzioni disciplinari con effetto conservativo;
  • il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra solo il limite che non possa essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione;
  • il giudice di merito può escludere che un comportamento sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato e al principio di proporzionalità.

La Corte ha dunque accolto parzialmente il ricorso, cassando con rinvio alla Corte di appello competente per un nuovo giudizio di merito alla luce di una valutazione dei fatti sulla base di tali principi.

Testo completo della decisione: Cassazione Civile, Sez. Lavoro, Sentenza n. 19023 del 16 luglio 2019

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