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Illegittima la sanzione disciplinare se il lavoratore non viene sentito a difesa

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Con la recentissima sentenza n. 19846 del 22 settembre 2020, la Suprema Corte, in tema di procedimento disciplinare, ha inteso sottolineare la necessità di riconoscere al lavoratore la possibilità di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa, da intendersi anche come possibilità di maturare – in un momento successivo ad un preliminare deposito di giustificazioni scritte prive di richiesta di audizione oraleun “ripensamento” e, dunque, di propendere per una rappresentazione anche orale degli elementi a propria discolpa.

Per gli Ermellini, infatti, non vi è alcuna ragione per limitare l’ampiezza dell’esplicazione del diritto di difesa – tenendo peraltro conto dell’intento del Legislatore, che lo ha concepito a tutela di interessi fondamentali del lavoratore in un contesto, quello dell’esercizio del potere disciplinare, che può determinare anche l’adozione della sanzione espulsiva – in assenza di un apprezzabile interesse contrario della parte datoriale, da ritenersi comunque tutelata dalla stringente cadenza temporale che regola il procedimento disciplinare.

Pertanto, per i Giudici di Piazza Cavour deve precludersi ogni sindacato al datore di lavoro circa la condotta del dipendente – anche sotto il profilo della correttezza e della buona fede – con riferimento alla necessità e/o opportunità di siffatta richiesta di integrazione difensiva: la relativa valutazione deve considerarsi pacificamente rimessa in via esclusiva al lavoratore.

Tale interpretazione discende dall’assenza di elementi di segno contrario nel dato testuale dell’art. 7, L. 300/1970, ed in particolare da quanto disposto dai commi 2 e 5, con ciò considerando la specifica finalità di tutela a cui è preordinata la garanzia procedimentale.

Con tale decisione, la Suprema Corte ha fornito una soluzione della res controversa in sostanziale continuità con i più recenti arresti del giudice di legittimità, tuttavia differenziandosi da talune pronunce proprio con riferimento alla (in tal caso) mancata richiesta di audizione orale in sede di giustificazioni scritte, e dunque considerando l’ipotesi in cui questa venga formulata in epoca successiva alla memoria scritta.

Quanto al termine dei cinque giorni dalla contestazione (prima dei quali non può intervenire un provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale), astrattamente “contrastante” con l’interpretazione in analisi, occorre specificare come debba escludersi che il relativo decorso determini la decadenza della facoltà per il lavoratore di chiedere l’audizione a difesa, dovendo ritenersi illegittima la sanzione disciplinare comminata ignorando la richiesta presentata oltre detto termine tuttavia in epoca precedente all’adozione del provvedimento disciplinare (Cass. n. 23140/2015).

Ciò, in quanto deve ritenersi riconosciuta al datore di lavoro la mera facoltà di adottare il provvedimento disciplinare anche prima del decorso dei cinque giorni – laddove il lavoratore abbia già formulato le proprie difese – senza che ciò implichi – né giuridicamente, né logicamente – la configurazione di una decadenza a carico del lavoratore circa la possibilità di un ulteriore esercizio del diritto di difesa.

Con la sentenza in argomento la Suprema Corte, dunque, fornisce un’interpretazione estensiva dell’indirizzo consolidatosi a partire dalle pronunce di legittimità nn. 467/1992, 476/1998, 7006/199, 15072/2001, coerenti nel ritenere rimessa al lavoratore la scelta dei modi e delle forme attraverso le quali esercitare le proprie difese.

Ebbene, le discolpe fornite dal lavoratore per iscritto “consumano” il suo diritto di difesa solo allorquando dalla dichiarazione scritta emerga la rinuncia ad essere sentiti o qualora la richiesta appaia, sulla base delle circostanze del caso, ambigua o priva di univocità: al di fuori di tali ipotesi, non può consentirsi un sindacato del datore di lavoro in ordine all’effettiva idoneità difensiva della richiesta di audizione orale neppure con riferimento all’obbligo di conformare la propria condotta a buona fede e lealtà contrattuale, come peraltro già sancito dalla Suprema Corte con le sentenze nn. 6845/2010 e 12978/2011.

In definitiva, è la specifica garanzia dell’audizione orale, una volta che l’espressa richiesta sia stata formulata dal lavoratore, a costituire l’indefettibile presupposto procedurale tale da legittimare l’adozione della sanzione disciplinare: ciò, nell’ipotesi in cui i il lavoratore, contestualmente alla richiesta di audizione a difesa, abbia comunicato al datore di lavoro giustificazioni scritte che, per il solo fatto di accompagnarsi alla richiesta di audizione, sono concepite dal lavoratore medesimo come non esaustive e, dunque, destinate ad essere integrate con le giustificazioni che il lavoratore stesso vada ad integrare e/o precisare in sede di audizione.

Ma non solo: con la pronuncia in discussione, come anticipato, gli Ermellini oltrepassano tale pacifico assunto, pertanto riconoscendo la piena possibilità per il lavoratore di maturare un “ripensamento” e, dunque, di richiedere audizione orale anche dopo aver presentato giustificazioni scritte prive di siffatta richiesta. 

Per leggere la pronuncia, clicca qui: Cassazione, Sez. Lav., Sentenza n. 19846/2020.

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