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Mobbing, straining, burnout: come difendersi?

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IL MOBBING

L’espressione mobbing –  derivante dall’inglese to mob, “aggredire, attaccare” –  ormai entrata nel linguaggio comune e giuridico, fa riferimento ad un insieme di comportamenti persecutori perpetrati sul posto di lavoro e finalizzati ad aggredire ed emarginare la vittima (il lavoratore).

In assenza di una specifica disciplina giuridica, è stata la giurisprudenza a definirne i contorni: il mobbing consiste in una serie di atti o comportamenti vessatori e persecutori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei membri del proprio ufficio, ovvero dell’unità produttiva in cui è inserito o ancora direttamente da parte del proprio datore di lavoro.

La fattispecie del mobbing può essere integrata da diverse tipologie di condotte.

In alcuni casi tali condotte possono integrare alcune fattispecie di reato e, quindi, essere caratterizzate dall’illiceità.

Tuttavia, devono essere ricompresi nel fenomeno in analisi anche atti che di per sé risulterebbero leciti o comunque espressione del potere di direzione e controllo del datore di lavoro; in tal caso, a rendere tali condotte “mobbizzanti” sono l’intento vessatorio che anima colui che li pone in essere (definito, nel gergo, “mobber”) ed il carattere sistematico dell’azione, perpetrata in modo mirato e prolungato nel tempo.

Pertanto, il lavoratore che ne è vittima potrebbe divenire bersaglio di insulti, battute o comportamenti ostili di vario genere, fino a ritrovarsi suo malgrado protagonista di una vera e propria campagna diffamatoria attuata nei suoi confronti; d’altra parte, potrebbe anche essere indebitamente escluso da attività aziendali, come riunioni, progetti, nonché vedersi illegittimamente sottratte mansioni sino a quel momento ricoperte, ovvero essere assegnato a mansioni inferiori e dequalificanti. Si tratterà di mobbing anche laddove avvenga il contrario, con il lavoratore sobbarcato di carichi di lavoro oggettivamente ingestibili.

Affatto rare sono, peraltro, le ipotesi in cui la vittima si ritrova ad essere isolata all’interno dell’ambiente lavorativo (cioè relegata in una sede o in una postazione “scomoda”) ovvero sottoposta ad un controllo assillante da parte del datore di lavoro; altresì, non vanno dimenticati i casi in cui tale vessazione si concretizza nel sistematico rifiuto di permessi, ferie e richieste simili, nè le ipotesi di illegittimo licenziamento senza alcuna motivazione, sino ad arrivare alle fattispecie maggiormente invasive, come divenire bersaglio di violenze sul piano fisico o di aggressioni alla sfera sessuale.

La normativa di riferimento

Nell’ordinamento italiano non esiste una disciplina specificatamente dedicata al fenomeno in analisi.

Risulta comunque possibile attribuire rilievo alle condotte vessatorie poc’anzi descritte in ragione delle norme poste a presidio della salute, della sicurezza e del benessere dei lavoratori.

A livello costituzionale assumono rilievo i principi contenuti negli artt. 2, 3, 4, 32, 35 e 41 Costituzione.

Sul piano della normazione primaria, bisogna distinguere.

In ambito civilistico, la tutela del lavoratore può fondarsi su principi contenuti in seno al codice civile (cfr. artt. 2087, 2103, 1175, 1375, 2043 e 2049) nonché in seno a fonti cosiddette speciali quali l’art. 15 della Legge n. 300/1970 (comunemente conosciuta come lo Statuto dei Lavoratori), gli artt. 25 e seguenti del D.lgs. n.198/2006 (Codice delle pari opportunità) e l’art. 28 del D.lgs. 81/2008 (Testo unico sulla sicurezza sui luoghi di lavoro). 

In ambito penalistico, invece, bisogna segnalare come ad oggi l’ordinamento non preveda uno specifico reato di mobbing. Tuttavia, considerata la varietà di forme che le condotte persecutorie possono assumere, alcuni dei comportamenti posti in essere dal mobber potrebbero integrare fattispecie criminose previste e punite dal codice penale. È il caso, ad esempio, delle lesioni personali dolose o colpose (artt. 582 e 590 c.p.), della violenza sessuale (art. 609-bis c.p.) o privata (art. 610 c.p.), della minaccia (art. 612 c.p.), della molestia o disturbo alle persone (art. 660 c.p.) e dell’abuso d’ufficio (art. 323 c.p.).

Gli elementi costitutivi

La giurisprudenza, sulla scorta della generale identificazione del fenomeno, ha individuato quali elementi costitutivi:

  • una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – attivati con intento vessatorio contro la vittima in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo;
  • l’evento lesivo della salute, della dignità o della personalità del dipendente;
  • il nesso di causalità tra le condotte e il pregiudizio subito;
  • la sussistenza dell’intento persecutorio, tale da legare tra loro tutte le singole condotte ostili.

Le diverse tipologie di mobbing

In funzione dei soggetti coinvolti e della posizione da questi ricoperta in ambito aziendale ovvero all’interno dell’ufficio, sono state tipizzate le seguenti condotte persecutorie:

  • il mobbing verticale, sussistente quando la condotta coinvolga soggetti collocati in livelli diversi della scala gerarchica, con l’ulteriore distinzione tra il c.d. “mobbing discendente” – altresì detto bossing ed integrato quando i comportamenti vessatori siano posti in essere dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico – ed il c.d. “mobbing ascendente”, nel qual caso è il lavoratore sottordinato ad aggredire un soggetto a lui sovraordinato;
  • il mobbing orizzontale, ricorrente qualora la condotta mobbizzante venga posta in essere da uno o più colleghi che occupano, nell’organizzazione gerarchica, il medesimo livello della vittima.

Il risarcimento dei danni

Il lavoratore vittima di mobbing ha diritto al risarcimento dei danni subiti.

Le modalità per ottenere il risarcimento variano a seconda del tipo di responsabilità che il danneggiato intende far valere in giudizio: le condotte mobbizzanti possono, infatti, dar luogo a profili di responsabilità contrattuale ovvero extracontrattuale con tutto ciò che da questo consegue.

Pertanto, si tratterà di responsabilità contrattuale nel caso in cui il danneggiato lamenti l’inadempimento di un’obbligazione. Nel caso del mobbing, ad essere inadempiuta è un’obbligazione che trova la propria fonte direttamente nella legge, cioè nell’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Di conseguenza, sarà inadempiente rispetto a tale obbligazione  sia il datore di lavoro che ponga in essere in prima persona atti vessatori, sia quello che non abbia adeguatamente vigilato, prevenuto e financo represso condotte mobbizzanti realizzate dai suoi sottoposti nei riguardi di un altro lavoratore.

Nel censurare la responsabilità contrattuale del proprio datore di lavoro – soggetta a prescrizione decennale – il soggetto mobbizzato dovrà naturalmente indicare e provare i comportamenti vessatori subiti, dando altresì prova del danno patito e del nesso causale tra il danno e le condotte rese possibili dall’inadempimento degli obblighi di protezione incombenti sul datore di lavoro. La vittima non dovrà invece fornire prova dell’atteggiamento psicologico (doloso ovvero colposo) di colui che ha provocato il danno: è la parte presuntivamente inadempiente a dover dimostrare il ricorrere dell’inadempimento per ragioni ad essa non imputabili. 

In altri termini, è l’intento persecutorio a costituire l’elemento unificante idoneo collegare le singole condotte nell’ambito di un’ampia “sequenza vessatoria”. Al fine di risolvere tale problematica, la giurisprudenza ha chiarito che il lavoratore può comunque limitarsi a fornire la prova dell’idoneità persecutoria della condotta nella sua visione complessiva, rilevabile dunque anche in via presuntiva sulla scorta di “indici” come la monodirezionalità, la pretestuosità e la permanenza nel tempo dei comportamenti vessatori.

D’altra parte, episodi di mobbing possono ricadere nell’ipotesi di responsabilità extracontrattuale (in tal caso il termine di prescrizione è quinquennale), e ciò quando la condotta vessatoria sia perpetrata da colleghi dello stesso livello gerarchico della vittima o anche da suoi superiori, purché diversi dal datore di lavoro. In tali ipotesi, infatti, il mobber danneggia ingiustamente un altro soggetto al quale non è legato da un vincolo contrattuale. Nell’intraprendere un’azione di responsabilità extracontrattuale, il lavoratore vittima di mobbing dovrà fornire prova di tutti gli elementi previsti dall’art. 2043 cod. civ., e cioè del fatto dannoso, del danno patito e del nesso causale tra fatto e danno, senza dimenticare l’atteggiamento doloso del danneggiante. Naturalmente, in questo caso, oltre che direttamente nei confronti del proprio persecutore, la vittima potrà contemporaneamente agire anche avverso il proprio datore di lavoro, facendo valere, sempre sul piano extracontrattuale, la responsabilità indiretta che l’art. 2049 ricollega al fatto illecito commesso dal dipendente (la cosiddetta responsabilità dei padroni e dei committenti).

Quanto, infine, i danni risarcibili in conseguenza delle vessazioni subite, si sottolinea come il pregiudizio arrecato possa colpire sia la sfera patrimoniale che quella non patrimoniale del lavoratore “bersagliato”. Pertanto, il lavoratore potrà richiedere il risarcimento dei danni patrimoniali, cioè il risarcimento sia dei costi affrontati (ad es. per spese mediche o farmaceutiche sostenute) che dei mancati guadagni, tipici nel caso di illegittima assegnazione a mansioni inferiori ovvero al ricorrere di indebite preclusioni ad avanzamenti di carriera.

Sotto il profilo non patrimoniale, invece, il soggetto mobbizzato potrà veder ristorato ogni pregiudizio derivante dalla lesione di diritti fondamentali protetti dalla Costituzione: potranno, dunque, essere oggetto di risarcimento il danno biologico, quello morale e quello esistenziale.

Ad ogni buon conto, qualunque sia il profilo risarcitorio per cui si agisca, il lavoratore dovrà comunque dimostrare – in via documentale e/o testimoniale – che le condotte poste in essere nei suoi confronti non possano in alcun modo rientrare nell’esercizio dei normali poteri di organizzazione e controllo riconosciuti alla parte datoriale, né che possano essere qualificabili come fisiologici episodi di conflittualità sul luogo di lavoro. Dovrà, dunque, emergere la strategia persecutoria destinata a porre la vittima in uno stato di grave e profondo disagio.


LO STRAINING

A margine, appare opportuno evidenziare l’avvenuta identificazione – sempre a livello giurisprudenziale –  di una forma “attenuata” di mobbing: lo straining.

Difatti, posto che una delle caratteristiche del mobbing è la sistematicità delle condotte persecutorie, è stata sollevata – in primis dalla scienza medica – la rilevanza di singoli episodi di vessazione in relazione alla possibile produzione di effetti lesivi, dunque tali da giustificare una pretesa risarcitoria.

Di conseguenza, tale ipotesi è stata identificata con il termine straining – anch’esso derivante dalla lingua inglese, e più in particolare dal verbo to strain, “affaticare, sforzare” –  dovendosi assumere che anche singoli episodi di conflittualità sul posto di lavoro possano – al ricorrere di una particolare gravità, ovvero di una specifica frustrazione personale o professionale – avere efficacia stressante (o sarebbe meglio dire stressogena) e dunque provocare un’effettiva lesione della salute e del benessere del lavoratore.

Sotto il profilo del risarcimento dei danni, valga quanto già riferito riguardo al mobbing.


IL BURNOUT

In chiusura, appare opportuno rilevare come  stia assumendo considerazione giuridica (e non solo medica) la c.d. sindrome da burnout, termine anch’esso di derivazione anglosassone (letteralmente, “bruciato“).

Ci si riferisce allo stato psicologico del lavoratore che perda ogni interesse per il proprio lavoro, accusando fatica ed inadeguatezza nonché cinismo ed indifferenza rispetto all’attività prestata.

Occorre subito sgombrare il campo da ogni dubbio: tale stato di sofferenza psicologica deve essere distinto dal mobbing; non si tratta, altresì, di semplice stress lavorativo o depressione, bensì di una sindrome precisa, consistente nell’esaurimento progressivo dell’energia e del coinvolgimento rispetto al proprio lavoro, scaturente dalla mancata corrispondenza tra la “natura” di una persona e la tipologia del lavoro svolto.

Tuttavia, laddove l’insorgenza di tale sindrome possa essere ricollegata ad una una qualche responsabilità del datore di lavoro, il lavoratore può rivolgersi al giudice per veder tutelati i propri diritti (in primis quello alla salute) e richiedere il connesso risarcimento dei danni.

In tal caso, per vedere accolta la propria domanda risarcitoria, il lavoratore dovrà dimostrare:

  • il comportamento inadeguato del datore di lavoro, concretizzatosi in un’organizzazione lavorativa per il singolo dipendente idonea a generare lo stress lavorativo;
  • l’effettiva insorgenza di una vera e propria sindrome da stress lavorativo in capo al lavoratore, da certificare mediante perizia psicologica;
  • la sussistenza del nesso di causalità tra la sindrome lamentata e l’attività prestata nelle modalità e nei termini stabiliti dal datore di lavoro.

Da anni lo Studio Legale Leotta (con sedi in Roma, Napoli e Reggio Calabria ma attivo su tutto il territorio nazionale) si occupa di ogni tipologia di controversia connessa al rapporto di lavoro (alle dipendenze di datori di lavoro pubblici e privati) patrocinando sia dinanzi al giudice ordinario (Tribunale – Corte d’Appello – Suprema Corte di Cassazione) che dinanzi al giudice amministrativo (TAR – Consiglio di Stato), supportando il Cliente in ogni sua specifica esigenza (dalla formulazione di un parere alla attività strettamente processuale).

 

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